2980 2980元=KSF薪酬绩效+股权合伙人+预算管控

原标题:【3月9日-10日，上海】2980元=KSF薪酬绩效+股权合伙人+预算控制

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合伙人的案子是这样的

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预算控制是这样的

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表演核能专业的学生

墨宗股份

KSF薪酬业绩已连续两年——2019年减少亏损4791万元，2020年11月实现利润超4000万元

信宗分享

KSF的薪资表现已经运行了一年——成本已经降低了近200万

丁总分享

上海

3月9日至10日

上海嘉定凯悦酒店

企业管理依靠体制机制

KSF/PPV+OP合作伙伴+预算控制

一套利润保证增长30%以上的“利润体系”

企业需要体制机制模式

模式1

KSF/PPV薪酬的总体绩效

市场环境不好，企业怎么可能

精英，提高效率

降低费用，增加价值

在不增加企业成本的情况下实现员工加薪

当前企业困惑

传统加薪模式:

固定加薪法:员工增加了工资，但没有增加动力，反而推高了人工成本

② KPI考核与加薪:绩效工资增加，但做减法，付出的努力少，员工的抱怨多。

3年薪制和年薪制加薪方法:激励期过长，加薪幅度不大，容易造成内部比较

无论是传统的固定工资模式、底薪加提成模式，还是目前流行的年薪制或分红模式，都已经过时了，不能有效激励员工，调动员工的积极性和主动性，也留不住优秀的人才！

要建立合理的分配机制，鼓励员工为自己做，为自己挣工资，实现结果导向、多劳多得、结果付费的双赢。

什么是KSF？

1.KSF是宏成咨询最初的薪酬绩效模式。

2.KSF不同于传统的评估。它全面整合了员工的薪酬和价值，让员工可以为自己工作，而不是为老板工作。

3.KSF能够快速将员工从管理者转变为经营者，与老板的思维和利益实现高度统一，从而快速促进企业的利润增长。

4.KSF在员工收入的增加和公司利润的增加之间找到了平衡:

它不仅让员工对自己的收入感到安全，也给了他们不断增加收入的机会。

既给了员工持续加薪的机会，又不增加企业的成本和负担。

应该是员工双方都接受，老板也认可。

不仅仅是加薪计划，更是绩效提升计划。

KSF是国内独创的薪酬模式，可以在不增加企业成本的情况下增加员工收入，解决企业考核问题！帮助企业留住和激励人，快速构建系统的激励机制！

生产管理职位的KSF方案)

KSF为什么强大

让员工自己去做

员工和企业的利益趋同，思维统一

大大挖掘员工的能力和潜力

让管理者变成经营者

强调企业和员工之间公平平等的交易

把刀开到所有浪费，资源价值最大化

平衡促进企业向上发展

快速促进企业利润增长

价值=价格让机制说话

员工创造的价值越多，收入就会自动增加

PPV产值的定量模型

“PPV产值量化”模式

如何替代高管员工的“固定工资”？

1]强调员工薪酬的“产值”和“价值”。

2.工资按产值计算，工资按增量增加。不增加成本的加薪。

3.追求多功能、复杂的岗位设计，实现多劳多得。

4.要裁员、增效、加薪，必须采用“PPV”模式，实现双赢的目标。

5] PPV可以大大提高人们的效率，降低成本和费用。

解决跨部门工作中相互推诿的问题，提高二线部门的工作积极性，让财务、行政、会计等岗位工作有价值导向的结果，可以快速提高工作积极性，提高人的效率，真正实现三个人做五个人的工作，拿到四个人的工资。

模式2

行动伙伴

项目伙伴和内部伙伴

不出资，不占股

快速整合优秀的关键员工，建立共同的管理团队

Partner OP计划让人才为运营买单，但不分享股份，分享的是企业的经营权，不是控制权！

合伙人OP计划解决了老板的股权激励问题，合伙人OP计划让每个合伙人都以价值为导向

企业存在的问题

年终分红面临的问题是不知道怎么分配，分多少，怎么分，怎么公平分配。

公司战略不明确，目标没有设定，目标不科学，没有依据。通常老板说了算，核心高管根本不在乎。

跳槽季后半段，如何留住核心人才，如何解决留人、招人的问题？

行业在变化，企业遇到瓶颈，无法突破。如何设计新的商业模式？

如何让更多人为企业操心，身心解放自己，让企业自动运转，如何解决？

传统股权激励的弊端

股权激励有哪些重要风险？如何预防？

当前制约中小民营企业股权激励实现的主要障碍；

第一，坐享其成——害怕员工没有创造力怎么办？

第二，回报存疑——如果回报低，员工不愿意投资怎么办？

三、失控风险——老板会失去对创始企业的控制权吗？

4.信用风险不透明的数据，没有利润。员工能信任吗？

5.操作风险——如何退出才能灵活，互相保护？

六、经营风险——财务违规和不方便披露经营信息？

七、法律风险——税前净利润数据是否应该公开？你知道的！

八、效果风险——股权激励有没有可能激励不了人？

为什么选择OP合作伙伴模式

OP合伙人模式为什么强？

员工必须捐款

不拥有公司的股份

关注收入和成本

对经营成果负责

不要增加激励成本

创造巨大的产值和利润

分享增值收益

合作伙伴模式的独特价值

与业绩股相比，它需要员工为此买单

与实际股份相比，它不拥有公司的股份

与集资相比，它的分配率是浮动的

与股权相比，它分配了企业的超额价值

-告诉我做什么，照我说的做

宏成咨询合作伙伴大会-

模式3

全面预算控制

市场行业不景气

想开源吗

成本节约

但是没有数据，不知道从何说起

思考:利润在哪里？

1.收入减少

2.成本上升

3.成本很高

4.固定费用

5.无序分布

6.税负

企业为什么要做预算

没有平衡的目标

没有科学标准

没有深入评估

没有预算，

没有合理的检查

没有预算，

没有准确的数据

内部报告——企业为什么不赚钱？

1.现金收入=营业收入？

2.如何正确定义营业收入？

3.成本和费用没有区分。

4.费用分类简单粗暴。

5.业务费用和管理费用无法区分。

6.传统会计思维下的内部报表。

7.找不到企业经济活动的内在规律。

经营目标预算

垂直和水平69°上下

业务分析和内部管理报告

1.如何做商业分析？

2.如何准备内部管理报告

3.如何通过《内部管理报告》诊断企业经营

一份报告赢得世界，上下69

内部商业报表的核心价值

1]真实反映企业的经营状况和经营成果。-体检表格

2.通过数据对比，对主要业务活动进行详细分析。——业务分析表

3)从内部报告中找出企业的业务规则和问题。-透析台

4)通过内部报告更准确地预测未来的业务发展。-预算表的基础

5]为绩效考核提供更符合经营成果的数据支持。-检查数据源

如何做好成本控制？

如果你想要好的表现，预算和控制！！

1]开源:寻找更多收入渠道和增值点

2]向内节流:控制支出，节约浪费

3]目标分解:责任被分配给不同层次的人和目标

4]数据说话:从精细化数据管理中发现业务规则

5]综合管理:行政和经济手段相结合，让所有员工对经营负责

企业经营的核心是利润

利润的核心是预算！

我们不仅仅是一个培训课程。

旨在为您提供一套创新、高效、系统的薪酬绩效解决方案

学生案例

到目前为止，我们已经有30，000多个成功案例和300，000名线上线下学生，覆盖3，200多个细分领域

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这是学生们同意的最后一句话

30万

线上线下学生的共同选择

我们是谁？

宏成咨询

宏成咨询成为您的终身绩效合作伙伴

之所以有30万线上线下的同学一致选择宏成咨询我们的模式，源于我们导师李泰林专注原创28年，打破传统的绩效考核和股权激励模式，用绩效分配和激励取代KPI模式。独特融入绩效体系的合作伙伴激励模式，以绩效激励和增量分配为导向，帮助企业和员工实现共赢发展，更符合时代需求

利润体系总裁班

李泰林的导师

3月9日-10日

2980元/人